群馬県高崎市の志村人事労務管理事務所です。お客様の人事労務全般に関する諸問題の解決をサポートいたします。

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志村人事労務管理事務所からのお知らせ

志村人事労務管理事務所からのお知らせ
 
障害者の法定雇用率の引き上げについて/厚生労働省
2018-04-01
4月1日から、改正障害者雇用促進法(平成25年6月19日公布)のうち、法定雇用率に係る改正が施行されます。

今回の改正法施行により、法定雇用率が民間企業にあっては、現行の2.0%から2.2%に引き上げられます。

併せて、障害者雇用が義務づけられる事業主の範囲は、従業員50人以上から45.5人以上に拡大されます。

その事業主には、以下の義務があります。
◆毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。
◆障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めなければなりません。

また、平成33年4月までには、更に0.1%引き上げとなります。

平成30年4月から3年を経過する日より前に、民間企業の法定雇用率は2.3%に、国等の機関も同様に0.1%引上げとなります。
(なお、具体的な次回の引き上げ時期は、今後、労働政策審議会において議論がされ決定されます。)
 
法定雇用率が2.3%となった際には、対象となる事業主の範囲は、従業員43.5人以上に広がります。
 

詳細は下記のURLをご参照ください。
 
 
労働基準監督署に「労働時間改善指導・援助チーム」を編成
2018-03-27
厚生労働省は27日、全国の労働基準監督署で4月1日から、働く人の労働条件の確保・改善に向けて「労働時間改善指導・援助チーム」を編成することを公表しました。

新たに設けられるチームは、「労働時間相談・支援班」と「調査・指導班」の2班体制となります。

具体的な活動について、労働時間相談・支援班では主に中小企業の事業主を対象として「労働時間相談・支援コーナー」を設置し、労働時間制度全般に関する相談や長時間労働削減に向けた取り組みの相談、労働時間等の設定改善に取り組む際に利用可能な助成金の案内などを窓口と電話で対応します。

受付は平日のみで、8時30分~17時15分までとなっています。

調査・指導班は、長時間労働の抑制と過重労働による健康障害の防止のため、「労働時間改善特別対策監督官」として任命された労働基準監督官が監督指導を行います。

厚生労働省では、こうした取組を通じて労働時間の改善などを促し、働き方改革の推進を図っていくこととしています。
 

詳細は下記のURLをご参照ください。
 
 
2018年4月実施の主な制度変更をホームページ掲載/厚生労働省
2018-03-23
厚生労働省は23日、2018年4月に実施される厚生労働省関係の主な制度変更をホームページに掲載した。

年金関係、医療関係、介護関係、子ども・子育て関係、福祉関係、疾病対策関係、雇用・労働関係、各種手当て・手数料関係の9項目、特に国民生活に影響を与える事項について掲載しています。

【主な変更事項】
①「平成30年度の国民年金保険料」…(平成29年度16,490円 → 平成30年度16,340円)
②「障害者の法定雇用率の引上げ」…(民間企業 2.0% → 2.2%)
③「労災保険率等の改定」…(業種毎の労災保険率等について改定)
④「労災保険の介護(補償)給付額の改定」
(1)常時介護を要する方
  ・最高限度額:月額105,290円(160円の引き上げ)
  ・最低保障額:月額57,190円(80円の引き上げ)
(2)随時介護を要する方
  ・最高限度額:月額52,650円(80円の引き上げ)
  ・最低保障額:月額28,600円(40円の引き上げ)

詳細は下記のURLをご参照ください。
 
 
中退共制度の退職金/平成30年度分0.44%の上乗せを決定
2018-03-12
中小企業退職金共済制度における「付加退職金支給率」について、平成30年度分として0.44%の上乗せを行うことが12日の労働政策審議会答申により決定されました。

中小企業の退職金支給のために国が設けている中小企業退職金共済制度は、掛金月額と納付月数に応じて算定する「基本退職金」と、退職金資産の運用収入に応じて上乗せされる「付加退職金」の二本立てで構成されています。

このうち「付加退職金」は、掛金納付月数の43ヵ月目とその後12ヵ月ごとの基本退職金相当額に、年度ごとに決定される支給率を乗じた額を退職時まで累計して算定する仕組みとなっています。

付加退職金の支給率については、資産運用の状況に応じて毎年審議が行われており、今回の上乗せ決定は平成27年度(2.16%)以来3年ぶりとなります。
 
詳細は下記のURLをご参照ください。
 
 
「セルフ・キャリアドック」導入に役立つ冊子作成(厚生労働省)
2018-03-07
厚生労働省は、「セルフ・キャリアドック」の導入にあたってのプロセスや具体的な取り組み方をまとめた冊子『「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開』を作成しました。

「セルフ・キャリアドック」とは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施することを通じて、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取り組みのことです。

従業員の仕事に対するモチベーションアップや定着率の向上などによって、企業の生産性向上に寄与することが期待されています。

経営者や人事部門など従業員のキャリア形成にかかわる担当者などが、セルフ・キャリアドックの導入を検討の際は、冊子『「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開』を活用してください。
 

詳細は下記のURLをご参照ください。
 
 
「裁量労働制」の拡大 今国会での提出を断念(政府・与党)
2018-03-01
政府・与党は28日、今国会に提出する働き方改革関連法案に盛り込む内容について、裁量労働制の拡大に関する部分を切り離す方針を決めた。

裁量労働制に関する法案は、今国会への提出を断念する方針を明らかにした。

裁量労働制を巡る不適切データ問題への批判が強まる中で、世論の理解が得られないと判断したため。

高度プロフェッショナル制度(脱時間給の創設)や時間外労働の上限規制(年720時間とする規制)、同一労働同一賃金の実現(正規・非正規の不合理の待遇差を解消)などについては、引き続き今国会での法案成立を目指す。
 
 
 
「雇用型テレワーク」の適切な導入・実施に向けたガイドライン策定
2018-02-22
厚生労働省はこのほど、企業等に勤務する従業者がIT機器等を活用して事業場外勤務(テレワーク)を行う際の労働法令上の留意点や長時間労働対策など、適切な導入・実施を図るための「報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」(以下、「ガイドライン」という。)を策定した。

このガイドラインは、政府の「働き方改革実行計画」の方針を受けて、厚労省に設置された「柔軟な働き方に関する検討会」で検討を行い、自営型テレワークおよび副業・兼業の推進に向けたガイドラインと併せてその案を取りまとめたものです。

公表されたガイドラインでは、従業員が事業場外でテレワークを行う場合においても、労働基準法や労働安全衛生法、労災保険法などの労働基準関係法令が適用されることをあらためて強調。

労働時間管理に関しては、通常の労働時間制度、事業場外みなし労働時間制、裁量労働制のそれぞれを適用する場合に合わせて留意点を示しています。

このうち、通常の労働時間制度の下では、適正な時間把握の責務と合わせて、テレワーク中に労働を離れる「中抜け時間」の取り扱いや「移動時間」が労働時間に該当するか否かなどについても言及しています。

また、事業場外みなし労働時間制を適用する場合については、適用が認められる「指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難」な状態などについて、具体的に説明しています。

加えて、長時間労働を防ぐための対策については、
①メール送付の抑制、
②システムへのアクセス制限、
③テレワーク時の時間外・休日・深夜労働の原則禁止、
④長時間労働を行う注意喚起
などを具体的に挙げて推奨しています。
 
 
詳細は下記のURLをご参照ください。
 
 
職場のパワーハラスメント防止対策について
2018-02-21
厚生労働省は21日に行われた「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」の会合で、防止策の対象とするパワハラ行為の定義等に関する案を提示しました。

政府の「働き方改革実行計画」では、17~18年度にかけて「メンタルヘルス・パワーハラスメント防止対策の取組強化」をテーマの一つに掲げ、19年度以降に周知期間を設けた上で新たな規制の施行を目指すこととしています。

その取り組みに向けて、厚労省では労使関係者と有識者による検討会を昨年5月に発足させ、パワハラ防止への具体策の検討を進めています。

今回、厚労省が示した、職場でのパワハラ行為と認められる定義の案は、
その行為が、
①優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること、
②業務の適正な範囲を超えて行われること、
③身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること、
という3つの要素すべてに当てはまるものとし、それぞれの要素の意味と想定される行為の主な例をそれぞれ示しています。

このうち、③の身体的・精神的苦痛または就業環境を害することの判断については、一定の客観性が必要となることから「平均的な労働者の感じ方を基準とする」としています。

同日の会合では、パワハラ防止のための対応策案とそれらのメリット・デメリット、事業主が講ずる対応策として考えられるものの案などが併せて示されており、検討会ではこれらを踏まえて議論をさらに進め、3月中に報告書を取りまとめる予定としています。
 

詳細は下記のURLをご参照ください。
 
 
無期転換ルールに関する取組を強化(厚生労働省)
2018-02-09
厚生労働省は8日、無期転換ルールに基づき、無期転換申込権が本格的に発生する2018年4月1日まで残り2ヵ月を切ったことから、直前期での更なる取組を実施することを公表した。
 
これまでの取組に加え、労働契約法の趣旨を踏まえた無期転換ルールの円滑な導入が図られるよう、「無期転換ルール」に関する相談に対応する全国統一番号の「無期転換ルール緊急相談ダイヤル」を2月13日に開設するほか、業界団体等に対して改めて要請を行うなど、より一層の周知啓発に取り組むようである。
 
【無期転換ルール緊急相談ダイヤル】
電話番号: 0570-069276(平日 8:30~17:15)
 
 
詳細は下記のURLをご参照ください。
 
 
モデル就業規則_公開(厚生労働省)
2018-01-31

厚生労働省は、モデル就業規則を公開しました。

 

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法(昭和22年法律第49号)第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。

 

就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

 

モデル就業規則の規程例や解説を参考に、各事業場の実情に即した就業規則を作成・届出してください。

 

今回、副業・兼業について、第14章 第67条の規定が新設されましたので、あわせて「副業・兼業の促進に関するガイドライン」もご参照ください。

 

詳細は下記のURLをご参照ください。

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